Seu chefe está determinado a adotar uma estratégia que parece ótima na teoria, mas que você tem certeza de que será um pesadelo logístico. Ou talvez você esteja em uma reunião de equipe e todos estejam concordando com a ideia do seu chefe, que você acredita que vai fracassar.
Falar nesses momentos exige delicadeza e coragem. Como você expressa suas preocupações ao seu chefe sem ser confrontador? Você deve fazer perguntas ou apresentar um argumento direto? E como você estrutura seu ponto de vista para que ele seja entendido sem prejudicar o relacionamento?
O que os especialistas dizem
Discordar do seu chefe é complicado porque “há uma dinâmica de poder inerente”, diz Melody Wilding, coach executiva e autora de Managing Up: How to Get What You Need from the People in Charge (Gerenciando para Cima: Como Obter o Que Você Precisa das Pessoas no Comando, numa tradução livre).
“Essa pessoa controla seu salário, seu bônus, seu futuro nesta organização, e com esse poder vem a incerteza. Você se preocupa com a reação dela: se ela vai retaliar, te rejeitar ou até mesmo usar isso contra você.”
A abordagem correta pode fazer a diferença entre uma conversa produtiva e um impasse constrangedor, de acordo com Robert Bordone, pesquisador sênior da Faculdade de Direito de Harvard, e o neurologista Joel Salinas, coautores de “Resiliência em Conflitos: Negociando Desacordos Sem Desistir ou Ceder”.
Embora evitar conflitos possa parecer mais fácil no momento, esse conforto tem um custo, diz Salinas. “Pergunte a si mesmo: ‘Quais são as consequências de ficar em silêncio?’ Reformular dessa forma pode tornar a fala mais convincente e ajudá-lo a superar a hesitação.”
A chave, acrescenta Bordone, é reconhecer seu poder de promover mudanças. “Acreditar na sua capacidade de moldar resultados está no cerne da negociação, da influência e da discordância”, diz ele. “Essas habilidades dependem da compreensão de que você pode influenciar outras pessoas — até mesmo um chefe poderoso.”
Veja por onde começar:
Abandone o “seu jeito”
Compreender a dinâmica psicológica e cultural por trás da dificuldade de se opor ao seu chefe é o primeiro passo. “A maioria de nós é criada para respeitar e se submeter à autoridade”, diz Wilding. “Feedbacks, conversas difíceis e desentendimentos geralmente são consequências negativas; não são algo que nos ensinam a retribuir.”
Da perspectiva da neurociência, as interações com figuras de autoridade costumam desencadear uma forte resposta emocional, acrescenta Salinas. “Nossos cérebros associam essas interações a ameaças potenciais, muitas vezes ligadas a experiências passadas com pais ou professores”, diz ele. “Essa resposta ao estresse – coração acelerado, músculos tensos – é o que torna mais difícil manter a estratégia em conversas difíceis.” Reconhecer esses fatores ajuda a gerenciar o estresse e a abordar desentendimentos com a mente mais clara.
Aceite a discordância como uma vantagem
Em seguida, reformule a discordância como uma necessidade, não um risco. Falar abertamente beneficia você, seu chefe e toda a organização, diz Wilding. Afinal, quando os funcionários não questionam cronogramas, prioridades ou direções, as empresas desperdiçam dinheiro perseguindo os objetivos errados. Ser um contador de verdades pode ser uma jogada inteligente na carreira.
“Quanto mais alto os líderes ascendem, mais desconectados eles se tornam das operações do dia a dia e menos pessoas os questionam”, diz ela. Você conquista confiança falando abertamente, mesmo quando é difícil. “Seu chefe verá que você não medirá palavras. Se bem feito, pode ser uma vantagem.”
Bordone acrescenta que ficar em silêncio pode ter um preço. “Você vai se sentir frustrado, não vai dormir bem e seu desempenho pode ser prejudicado”, diz ele. “Há um verdadeiro efeito cascata.”
Avalie seu poder de resistência
Discordar do seu chefe exige a mudança de “uma mentalidade de subordinado para uma mentalidade de parceria, na qual você reconhece que sua perspectiva é valiosa e vale a pena compartilhar”, diz Wilding. O objetivo é ser visto como um “conselheiro de confiança”, não alguém que apenas segue ordens.
Wilding sugere avaliar seu “poder de resistência”: sua capacidade de contestar decisões com base em fatores como tempo de serviço, seu relacionamento com o chefe e a situação da organização. Analise o ambiente: a empresa está em crise, onde as decisões precisam ser tomadas rapidamente e todos precisam estar a bordo? Ou está estável, com espaço para feedback? “Isso não significa que você não possa se manifestar se esses fatores não estiverem a seu favor, mas talvez seja necessário ser mais gradual em sua abordagem”, diz ela.
Compreenda que o “timing” é tudo
É tentador reagir quando seu chefe diz algo que não lhe agrada. Mas, diz Wilding, muitas vezes é mais inteligente esperar por um momento mais oportuno, como a próxima reunião individual, quando o assunto ainda é relevante, mas a calma pode prevalecer. “O timing é tudo”, diz ela.
Pense também no ambiente, acrescenta Bordone. Tentar ter uma conversa potencialmente controversa com seu chefe no corredor em uma tarde de sexta-feira, justamente quando ele está saindo para o fim de semana, não é o ideal. Naturalmente, “quando a conversa não vai bem e você pensa: ‘Eu tentei, mas não deu certo’, quando, na verdade, eram o momento e o lugar errados”.
Saiba com quem você está lidando
A maneira como você expressa discordância depende do estilo e das prioridades do seu gerente. Alguns chefes apreciam a franqueza, diz Wilding. (Por exemplo, “Não estou a bordo disso” ou “Não concordo”). Outros levam para o lado pessoal. (“Se um dos membros da minha equipe me dissesse isso, eu provavelmente choraria”, admite Wilding.) Resumindo: saiba com quem você está lidando para poder apresentar suas preocupações de uma forma que faça sentido.
Um gerente que valoriza o moral e o consenso reagirá de uma maneira, enquanto um focado em eficiência e resultados responderá de outra. “Dizer: ‘Tenho medo de que este plano esgote as pessoas’ soa diferente de ‘Tenho medo de que este plano desperdice dinheiro’”, diz ela. Bordone sugere observar como seu chefe reage quando outras pessoas se opõem. Quem se manifesta com sucesso e como? “Observar esses padrões não garante o sucesso, mas lhe dará uma maneira mais inteligente de entrar.”
Faça perguntas
Proceda com curiosidade, diz Bordone. Justificativas precipitadas podem soar defensivas e colocar vocês dois em posições opostas. “O objetivo é ser útil e produtivo, não apenas contraditório ou dizer ‘Você está errado’”, diz ele. Wilding recomenda perguntas abertas como: “Ajude-me a entender quais fatores estão influenciando esta decisão?” ou “Com quem você conversou sobre isso?”
Essas perguntas oferecem insights sobre o pensamento deles e sinalizam colaboração. Wilding também sugere chegar a um pequeno acordo antes de oferecer sua perspectiva, um princípio psicológico conhecido como “micro sim”. Perguntar “Você está aberto a outra perspectiva?” ou “Posso compartilhar o que estou vendo?” faz com que a conversa “pareça menos conflituosa e aumenta as chances de eles serem receptivos”, diz ela.
Apele a valores
Quando você discorda de uma decisão importante, Wilding sugere enquadrá-la em torno de seu papel e responsabilidades. Tente: “Quero ter certeza de que este projeto seja bem-sucedido e que você tenha todas as informações para tomar a melhor decisão”. Isso mostra que você está agindo no melhor interesse da equipe e oferecendo sua perspectiva a serviço de um objetivo maior.
Por exemplo: “Como gerente de produto, considero meu trabalho administrar nosso roteiro e garantir que estejamos priorizando os recursos certos. Para isso, aqui está o que eu penso”. Reconhecer sua vulnerabilidade também pode ajudar, diz Bordone. Ele sugere: “Parte de mim sabe que já pensei muito antes de tomar essa decisão, mas também sinto que vale a pena expressar minhas preocupações, pois podemos deixar passar algo importante. Então, deixe-me compartilhar minha perspectiva.”
Foque no futuro
Quando você discordar de algo que seu chefe já fez — como apontar um erro durante uma ligação com um cliente — não revise o passado. Em vez disso, Wilding aconselha focar no futuro. Ela sugere dizer: “Gostaria de conversar sobre aquela última reunião e discutir como podemos melhorar daqui para frente”. Isso muda a conversa para soluções, usando a situação anterior como um “trampolim para o futuro”.
Por exemplo, você pode dizer: “Da próxima vez, talvez ajude esclarecer quem está falando e quando, para que ambos possamos demonstrar o valor que trazemos ao cliente”. E nunca diga: “Essa foi uma má decisão”, diz Bordone. “Isso coloca seu chefe em uma posição ruim como o mau tomador de decisões. Ninguém quer estar lá.”
Esteja preparado para a defensiva
Apesar de seus melhores esforços, seu chefe pode reagir mal. Portanto, espere um pouco. “Mesmo uma breve pausa pode fazer a diferença quando você se sente pressionado”, diz Salinas. Acalme-se com uma técnica de respiração. Esteja preparado para a resistência também, diz Wilding. Se seu chefe responder: “Você está tentando me minar” ou te culpar dizendo: “Achei que você fosse um jogador de equipe”, ela recomenda mudar de ideia. Responda: “Sou um jogador de equipe, é por isso que estou falando sobre isso. Quero que sejamos o mais produtivos possível”. Se ele disser: “Achei que você estava me apoiando”, tranquilize-o: “Estou com você, é por isso que quero que você tenha essas informações para tomar a decisão mais firme”. Deixe claro que seu feedback tem o objetivo de apoiar, não de minar.
Busque acordo
Outra abordagem é sugerir uma solução que não seja tudo ou nada. “Talvez não sigamos totalmente na direção que estou propondo, mas que tal tentarmos um piloto?”, diz Wilding. Isso demonstra que você é flexível e está disposto a colaborar, ao mesmo tempo que transmite que não vai simplesmente ceder. “Se você recuar completamente e nunca mais tocar no assunto, seu gerente pode ter a impressão de que seu feedback pode ser facilmente ignorado e pensar: ‘Não preciso ouvir da próxima vez’”, diz ela. Mantenha sua posição (e esteja aberto a alternativas), mas evite se impor só por se impor, aconselha Bordone. “Você não quer uma situação de ‘Feitiço do Tempo’ em que você continua tentando sem progresso. Se as coisas ainda não estiverem funcionando, é hora de se perguntar: Consigo conviver com isso?”
Saiba quando recuar
“Na maioria dos casos, você provavelmente deveria recuar”, se seu chefe realmente não estiver disposto a ceder, diz Wilding. “Perceba que ainda existe uma hierarquia. Seu gerente tem autoridade para tomar decisões. Sua influência é substancial, mas limitada.” Escolha suas batalhas: Haverá momentos em que vocês simplesmente não concordarão. Como Bordone diz: “A menos que algo seja antiético ou ilegal, você faz o melhor que pode e torce por mais um dia.”
Reflita – e não tripudie
Se você não conseguiu persuadir seu chefe, Bordone sugere reservar um tempo para processar. Depois de se acalmar, pergunte a si mesmo: “O que eu fiz que achei que funcionou e o que eu poderia ter feito de forma diferente?” Lembre-se: “Às vezes, você precisa deixar que decisões ruins se repitam para que as pessoas o ouçam no futuro”, diz Wilding. “Já vi situações em que os gerentes das pessoas voltam para elas e dizem: ‘Eu deveria ter ouvido você’.” Se, no final, você estiver certo, não rebata isso na cara delas. “Temos que deixar as pessoas enfrentarem as consequências para que elas possam chegar a essa conclusão por conta própria.”
Princípios a serem lembrados
Faça
— Adapte a forma como você expressa discordância ao estilo e às prioridades do seu gerente, observando como ele reage à resistência dos outros.
— Lidere com curiosidade e faça perguntas abertas, como “Ajude-me a entender quais fatores estão influenciando esta decisão?” para promover a colaboração.
— Escolha suas batalhas e saiba quando recuar, especialmente em situações de menor risco.
Não faça
— Reagir impulsivamente se seu chefe ficar na defensiva; faça uma pausa para se firmar e, com calma, enquadre seu feedback como um apoio, não como uma crítica.
— Finque o pe; mantenha-se firme, mas esteja aberto a alternativas e disposto a encontrar um meio-termo.
— Reforce se você estiver certo e seu chefe não o ouviu; deixe-o aprender com seus erros.
Rebecca Knight é uma jornalista que escreve sobre tudo relacionado à natureza mutável das carreiras e do ambiente de trabalho. Seus ensaios e reportagens foram publicados no The Boston Globe, Business Insider, The New York Times, BBC e The Christian Science Monitor. Ela foi selecionada como bolsista do Reuters Institute na Universidade de Oxford em 2023. No início de sua carreira, passou uma década como editora e repórter no Financial Times em Nova York, Londres e Boston.
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Fonte: InfoMoney
